Mini MBA 인사 (5) - 인적 자원 관리와 성과

안녕하세요. 안전보건자료실 브라민입니다. 개인적으로 공부하는 내용을 작성하고 있으니 참고하실분은 참고하셔도 됩니다.

 

1. 인적자원관리와 성과

기업을 경영하기 위해서는 판매, 생산, 인사관리, 재무관리가 필수적이다. 이 중에서 우리는 인적자원을 어떻게 관리해서 성과를 만들어 낼지와 관련하여 작성하고자 한다. 즉, 조직이 추구하는 사업의 목적을 달성하기 위해 제한된 인적자원을 효율적이고 효과적으로 활용하기 위한 제반 활동인 채용관리, 직무관리, 성과관리, 보상관리를 모두 인적자원관리라고 한다.

1-1 인적자원관리

조직구성원들이 각자의 역량과 동기를 최대한 발휘하여 조직이 추구하는 성과를 달성하도록 돕는 제반활동을 인적자원관리라고 한다. 개인별로 역량과 동기가 실제치와 잠재치가 있을 것이다. 우리가 한명을 채용할 때에는 잠재된 역량과 동기를 분석하여 실제 사용해보면 기대한 것보다 못하는 것을 볼 수 있다. 이러한 인적자원을 인적자원관리를 통해 잠재치 100% 까지는 아니더라도 잠재치70% 정도 끌어 올려 기존의 성과보다 더 나은 성과를 만들어 내는 것이 목표이다.

2. 직무관리와 채용관리

조직에서는 사람을 채용하고, 만들어진 직무에 채용한 사람을 넣어야한다. 즉, 사람과 직무가 합쳐저 성과가 나오게 되는 것이다. 그래서 개인의 역량과 동기와 직무의 요건과 보상이 합쳐져서 개인의 행동와 태도로 해당 직무에 대한 수행, 애착, 열의, 몰입, 만족으로 개인의 성과가 나온다.

2-1 개인 차이

성과에 영향을 주는 개인의 차이는 무엇일까? 개인의 성과를 높이게 만드는 요소는 역량과 동기가 있다. 역량은 지식, 기술, 능력 또는 태도를 말하며, 동기는 외적 동기요인과 내적 동기요인이 있다.

2-1-1 역량의 정의

개인의 차이를 만드는 역량은 지식, 기술, 능력의 집합체라고 할 수 있다.

구분	지식	기술	능력
개념	직무를 수행하는데 직접적으로 관련이 있는 일련의 정보	특정 직무를 수행하기 위해 지식을 활용하거나 적용할 수 있는 관찰 가능한 역량	여러 가지 다양한 일을 수행할 수 있는 개인에게 내재되어 있는 속성 (적성)
종류	경영관리 제조관리 엔지니어링 의료 등	기초적인 기술 다기능 기술	인지 능력 정신 능력 육체 능력 감각 능력 등

 

역량에는 4가지 유형이 있다. 공통 역량 ,리더십 역량, 전문 역량, 직무 역량이다.

구분	내용
공통역량	조직의 구성원이라면 누구나 갖추어야 할 역량
리더십 역량	리더들이 갖추어야 할 역량
전문 역량	조직의 주요 전문 기능별 (마케팅, 재무, 인사, 생산 등)로 공통으로 요구되는 역량
직무 역량	특정 직무를 수행하는데 요구되는 역량 (해당 직무의 성과를 높이는데 필수적인 역량

2-1-2 동기 (motive)

동기는 어떤 행동을 불러일으키고 그 행도으이 방향을 유도하며 지속적인 내적인 힘이다. 동기를 말하는 이론은 6가지가 있다.

구분	내용
매슬로우의 욕구 단계 이론	- 저차원의 욕구 : 결핍에서 비롯되며, 충족되면 더 이상 발생하지 않음 - 자아실현 욕구: 결핍에서 비롯되는 것이 아니기 때문에, 충족되면 될수록 더욱 추구하고자 함
아담스의 공정성 이론	- 상재거인 비교를 강조 - 정당성과 공정성의 여부는 절대적으로 자신이 받은 것만으로 판단하는 것이 아니라, 다른 사람이 받는 것과 비교하여 결정됨
브룸의 기대 이론	- 동기부여가 만들어지는 과정에 주목 - 반복적인 동기부여가 가능하려면 3가지 조건이 충족되어야 함.   가. 기대치   나. 수단성   다. 유의성
허즈버그의 2요인 이론	- 동기요인 : 고차원의 욕구 / 만족요인으로, 충족될수록 만족이 높아지나 충족되지 못하다고 불만족이 커지지 않음. - 위생요인 : 저차원의 욕구 / 불만족요인으로, 충족되지 못하면 불만족이 커지지만 충족되었다고 만족이 높아지지 않음.
헥크만과 올드햄의 직무 특성 모형	- 직무를 어떻게 설계하는가에 따라 사람들이 갖는 일에 대한 동기가 달라짐 - 직무 턱성    가. 기술다양성    나. 과업정체성    다. 과업중요성    라. 자율성    마. 피드백
로크의 목표설정 이론	- 동기부여의 가장 중요한 요소는 적절한 목표 - 목표 : 개인, 집단, 조직이 추구하는 미래의 바람직한 결과로, 도전적이고 구체적이어야 함. - 목표를 설정할 때 더 큰 동기부여가 됨 (MBO 등)

2-1-3 직무의 정의 및 유사 용어

(1) 직군 : 기능이 유사한 직무들을 분류하기 위한 기준

(2) 직렬 : 유사한 과업을 가지고 있는 직무들의 집합

(3) 직무 : 한 사람이 수행하는 과업, 의무, 책임의 집합체이자, 유사한 의무와 책임을 가지는 직위의 묶음.

(4) 직위 : 조직 내 위계질서상의 위치이며, 구성원의 수와 직위수는 일치함

(4) 의무와 책임 : 개인에게 부여된 반드시 수행하여야하는 과업들의 집합

(5) 과업 : 직무 수행 시의 구체적인 작업 활동

 

2-1-4 직무 설계와 재설계

직무설계는 조직이 추구하는 목적에 적합한 직무를 찾아 개인에게 할당하는 것이다. 직무 재설계는 기존의 직무설계를 다른 방향으로 설계하는 것이다. 직무재설계 방법에는 직무단순화, 직무확대, 직무충실, 직무순환 등이 있다.

(1) 직무확대 : 이미 계획이 되어 있는 일 여러가지를 처리하는 것

(2) 직무 순환 : 이미 계획이 되어 있는 일을 순환하며 진행하는 것

(3) 직무 충실화 : 하나의 과업을 PLAN, DO, SEE를 모두 하게 하는 것

(4) 직무 단순화 : 여러개를 하는 것을 하나의 일로 집중 시키는 것

 

2-1-5 직무 분석의 정의 및 절차

직무 분석은 직무에 대한 정보를 체계적으로 수집하여 정리하는 것으로 아래와 같은 순서로 진행된다.

(1) 직무 분석 목적 확인

(2) 배경 정보 검토

(3) 대표 직무 선정

(4) 직무 분석 실시

(5) 직무 분석 내용 검증

(6) 직무기술서 작성

 

직무기술서란 직무분석을 통해 수집한 직무에 대한 정보를 체계적으로 정리한 문서이다.

(1) 직무에 대한 일반적인 정보

(2) 직무 개요

(3) 의무와 책임

(4) 직무역량

(5) 최소자격

 

2-1-6 직무평가 정의 및 특징

직무 평가는 조직 내 직무들을 상대적 가치를 기준으로 서열을 정하는 일이다. 직무 평가의 특징은 직무를 수행하는 사람이 아니라 직무 자체의 가치를 평가하여야 하며, 모든 직무는 가치가 있다는 가정하고, 상대적 중요성이 다를 뿐임을 분명히 해야한다. 그리고 직무의 가치에 대해서 객관적인 기준으로 주관적인 판단을 하는 과정이다.

 

직무를 평가하는 방법에는 상대 평가와 절대평가가 있다. 상대평가에는 서열법과 분류법이 있으며, 절대평가에는 요소비교법과 점수법이 있다. 이에 대한 자세한 내용은 아래 표를 참고하기 바란다.

 

구분		내용
상대평가	서열법	직무의 복잡성 또는 직무의 중요도와 같은 기준으로 직무의 서열 결정
	분류법	사전에 등급표를 만들어 각 직무를 적절하게 판단하여 맞는 등급으로 분류
절대 평가	요소 비교법	조직 내 가장 중심의 되는 직무를 선정하여 보상요인별로 평가한 후 다른 직무들을 대표직무의 보상요인에 결부시켜 이들을 상호비교함으로써 상대적 가치 평가
	점수법	직무를 구성요소로 분해하고 각 요소별로 중요도에 따라 점수를 부여하고 총점 계산