Mini MBA 인사 (1) - 사람을 어떻게 볼 것인가

안녕하세요. 안전보건자료실 브라민입니다. 이 글은 개인적으로 공부하는 내용을 작성하고 있는 것으로 참고하시기 바랍니다.

 

1. 인사관리 : 사람을 어떻게 볼 것인가?

기업의 관점에서는 사람을 어떻게 쓸것인지가 제일 중요하다. 그렇다면 어떤 사람을 어떻게 써야 가장 효율적일까 라는 생각을 하기 쉽다. 그래서 이러기 앞서 우리는 사람을 어떻게 봐야할지 부터 고민을 하고자 한다. 사람을 볼때 판단해야 할 것은 크게 3가지라고 생각한다. 성격, 체력 및 지능이다. 여기에서 나는 체력은 빼고, 성격과 지능에 대해서 많이 이야기할 것으로 보여지니 참고하기 바란다.

1-1 성격

1-2 체력

1-3 지능

1-4 내가 생각하는 성격

우리의 성격은 무엇일까? 태어나자마자 형성되는 것일까 아니면 경험을 통해 만들어지는 것일까? 이에 대한 고민은 많은 사람들이 해왔다. 나는 성격은 두 가지에 의해서 형성된다고 결론을 내렸다. 첫 번째는 태어나자마자 얻는 기질과 부모와의 애착관계로 형성되는 본성이다. 기질과 본성이 합쳐지면 그 사람의 고유한 성격이 만들어진다고 생각을 하고 있으며, 이러한 성격은 우리나라 나이로 4~5세에 형성되어 평생 변하지 않는다고 생각한다. 변하기 위해서는 정말 큰 충격을 받아야 하는데, 우리 인생에서 이러한 충격을 받을만한 일을 얼마나 격을 것인가? 그래서 사람을 볼때에는 그 사람의 기질과 그 사람의 부모를 보면 그 사람을 알 수 있다고 생각을 한다. 하지만, 여기에서는 기업의 관점에서 성격을 보는 것이므로 개인적인 생각은 여기까지만 적도록 하겠다.

 

2. 조직에서 보는 중요한 성격의 요소

2-1 Grit (근성)

근성은 지능이나 재능이 아니다. 다만, 근성은 장기적 목표를 달성하기 위해 오랜 기간 열정과 끈기를 유지하는 성격에 가깝다고 본다. 이러한 Grit (근성)은 여러 영역에서 성공한 사람들에게 보이는 공통점이라고한다. 그래서 Grit 을 평가하기 위해서는 3가지를 확인해 볼 필요가 있다.

첫 번째, 상대적으로 오랜 기간의 목표를 끝까지 달성하는 편인가?

두 번째, 목표를 달성하려고 노력하던 중에 뜻밖의 어려움이 닥쳐도 포기하지 않고 그 난관을 헤쳐나가는 편인가?

세 번째, 좌절을 경험한 후에 빠르게 원래의 일상으로 복귀하는 편인가?

 

안전보건자료실 브라민을 스스로 평가해보면 첫 번째 질문에는 5점 만점의 4점, 두 번째 질문에는 5점 만점의 5점, 세번째 질문에도 5점 만점의 5점이라고 생각하는데, 나는 왜 아직 성공하지 못했을까? 아무튼 그렇다.

 

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2-2 가치관 (Values)

인간이 자신의 삶이나 어떤 대상에 대해서 무엇이 좋고, 옳고, 바람직한 것인지를 판단하는 기준이나 혹은 관점을 우리는 가치관이라고 한다. 가치관에는 일에 대한 기치관과 옳고 그름에 대한 기치관으로 나눌 수 있는데, 우리는 기업의 입장에서 바라보고 있으니 일에 대한 기치관을 기본적으로 다룰 것이다. 일에 대한 기치관에는 내재적 가치와 외재적 가치로 구분되어 관리할 수 있으며, 내재적 가치는 일 자체가 중요한 것을 말하며, 외재적 가치는 일에서 얻는 보상을 말한다. 

하지만, 옛날 사람들은 회사 내에서는 일에 대한 기치관만 바라보며 회사를 다녔던 것으로 알고있는데, 요즘 MZ 라고 하는 세대들은 옳고 그름에 대한 기치관도 회사에 바라다 보니 세대 갈등이라는 것이 생기는 것으로 보인다. 이에 대한 개인적인 생각은 세대갈등이 아니라 아직 회사에 대한 충성도가 낮은 직원들이 회사에 요구하는 것이 옳고 그름에 대한 기치관인건 아닐까 하는 생각이 있다.

이러한 옳고 그름에 대한 기치관에는 공정함, 최대 이익, 권리 보호등이 있다고 한다.

2-3 가치관에 따른 세대의 차이 발생 (Z세대?)

내가 회사에 들어갔을 때는 MZ 세대든 Z 세대든 이런 세대라는 말이 없었다. 그러던 중 90년대생이 온다라는 책이 나오면서 나는 MZ 세대라고 불리며 MZ 세대는 어떻다던데 너도 그러냐 라는 식의 이야기를 많이 들었다. 그렇게 듣다보니 나는 MZ 세대 처럼 행동해도 되는구나 라는 생각을 하며 MZ 답게 회사 생활을 한 것 같다. 이런게 사실 의미가 있는 건가 싶긴한데, MZ 세대/ Z세대 등 뭔가 특별한 것처럼 나눠 이야기하지만, 실제 현상을 보면 특별한 것 같지도 않다. 그냥 회사에 잘 적응한 선배들과 아직 회사를 모르는 후배들간의 차이를 세대차이라고 말하며 다른 것처럼 이야기하지만, 단순히 모르기 때문에 그렇게 행동하는건 아닐까? 라는 생각을 한다. 아무튼 내 사견과는 다르게 어쨌든 Z세대의 특징이 있다고 한다.

 

(1) Z 세대는 분배 공정을 원한다.

- 성과에 입각한 정다한 보상과 인정, 균등한 업무 분배를 좋아한다.

- 성과 이외의 기준에 따른 보성과 인정, 업무 쏠림과 무임 승차자를 싫어한다.

 

(2) Z 세대는 절차 공정을 원한다.

- 능력에 의한 차별은 좋다. 회사의 사정과 성과급의 산정 기준에 대해 진실되게 소통하기 원한다.

- 능력 이외의 것들에 의한 차별은 싫다. 성과급의 산정 기준에 대한 소통 자체가 부재하거나 변명식의 소통은 싫다.

 

(3) Z 세대는 관계 공정을 워한다.

- 차별 대우 없이 인간적으로 존중하는 모습이 좋다.

- 사람을 차별하고 존중하지 않는 모습은 싫다.

 

(4) Z 세대는 소통/공감/놀이를 원한다?

- MBTI와 같이 성격 유형 분류를 통해 사람은 다르다는 것을 인정하고 소통하고자 한다.

- 같은 유형 끼리의공감을 중요하게 느낀다.

- MBTI 를 활용한 다양한 놀이 문화가 만들어지고 있다.

 

내 개인적인 생각을 이렇다. 내가 어렸을때 MBTI가 없었을 때에는 혈액형이 있었따. A, B, O, AB 형에 따른 성격을 분석하고, 같은 혈액형끼리 또는 누구랑 안맞는지 등 지금의 MBTI랑 똑같이 행동했다. 즉, 위 내용은 세대 차이가 아니라 저 자리에 있으면 저런 행동을 한다고 하는게 더 맞지 않을까? 즉, 세대 차이가 아닌 직급 차이다.

 

그리고 Z 세대들? 요즘 사람들? 이라고하는게 더 좋겠다. 요즘 사람들은 항상 어딘가에 연결되어 있다. 인터넷 등의 발달로 SNS 등 한개 이상의 앱을 통해서 친구들과 연결되어 있다. 그리고 원하는 분야의 사람들과 유동적으로도 연결되어 있다. 그리고 이뿐만 아니라 요즘 사람들은 느슨한 연결 즉 복잡한 관계보다는 단순한 인간 관계의 연결을 선호한다고 한다.

 

이렇다 보니 요즘 사람들은 크리에이터로서의 능력을 보유하고있고, 몇 개의 서브 캐릭터를 갖고 있으며 (멀티 페르소나), 더 나은 내가 되기 위한 자기 개발 활동을 적극적으로 한다. (성장의 욕구).

 

3. 결론

기업에서는 사람을 어떻게 볼 것인가로 시작해서 요즘 사람들의 이야기를 해봤다. 간단하게 결론을 내리자면 기업에서는 사람을 이해하고, 사람에 맞는 조직 문화를 만들어가면서 사람들에게 어떠한 가치를 줘야 좋은 성과를 낼 수 있을지를 봐야한다고 생각한다. 미국가 같은 나라는 기업이 원하는 사람을 골라서 사용하는데 있어 불편함이 없다. 하지만, 우리 나라는 다양한 채용 절차를 통해 한 번 채용하면 왠만하면 짜를 수 없고, 평생 사용한다고 생각해야한다. 그래서 인사관리가 더욱 중요해진다. 다양한 사람들을 어떤 자리에 어떻게 쓸지 그리고 그런 사람들이 어떻게 더 잘 일하게 만들지에 대한 고민을 계속해야되기 때문이다.